10 questions que chaque gestionnaire de bénévoles devrait poser à un employeur potentiel!

En tant que gestionnaire de bénévoles, l’un de nos domaines de spécialité est (ou du moins devrait être) la capacité d’interviewer correctement quelqu’un.

Poser les bonnes questions

• Extraire une couche d’information supplémentaire
• Déterminer l’aptitude d’un candidat
• Protéger nos programmes
• Tirer le meilleur de chaque candidat

Au fil des ans, j’ai littéralement interviewé des milliers de personnes et si je peux me permettre de le dire, je suis sacrément bon !

Cependant, récemment, j’ai beaucoup réfléchi aux entrevues, sous un angle complètement différent.

Cette ligne de pensée a été stimulée par un certain nombre de discussions indépendantes que j’ai eues avec des gestionnaires bénévoles au cours de mes déplacements. Ceux-ci avaient accepté de nouveaux postes de GB, pour plus tard constater que le poste annoncé — celui qui avait été promis n’était pas celui qui avait été offert !

Bien sûr, par le temps qu’ils réalisent ce fait, il est trop tard pour changer d’idée. Ils ont déjà donné leur démission et se sont lancés dans un tout nouveau voyage — et malheureusement pour beaucoup, le nouvel emploi qui promettait tant, est souvent en réalité un rôle composé de ressources insuffisantes, de peu de soutien, de heurts culturels et de travail isolé.

Le scénario typique qui s’ensuit au cours des mois qui suivent l’obtention d’une nouvelle position (insatisfaisante) se lit souvent comme ceci :

• Bonheur et excitation
• Oh vraiment, ce n’est pas ce qu’on m’a fait croire ?
• Hmmm – OK, eh bien, je peux encore arranger ça !
• Voulez-vous rire de moi ?
• OK – Je quitte

Ce qui m’amène à parler des entrevues.

Je pense que pour beaucoup trop d’entre nous, la possibilité de travailler dans une nouvelle agence, pour une nouvelle cause et avec de nouvelles personnes affaiblit souvent notre bon sens habituel. D’une façon ou d’une autre, nous nous transformons en simples demandeurs, trop idéalistes, impatients de commencer, qui ne posent pas de questions de clarification et qui, trop souvent, baissent leur garde.

La partie la plus importante de toute entrevue, selon moi du moins, est lorsque notre nouvel employeur potentiel pose cette question cruciale.

« Alors, avez-vous des questions pour nous ? »

Voici où nous devons nous forcer à penser au-delà de simplement clarifier à quoi ressemblera notre nouvelle paie ou de dévoiler les détails des vacances que nous avons déjà réservées !

Car c’est à ce stade que NOUS avons l’occasion d’interviewer — et n’oubliez pas que nous sommes bons dans ce domaine !

À cette fin, j’ai préparé dix questions que nous devrions TOUS poser à nos employeurs potentiels pendant le processus d’entrevue, pour nous assurer que l’environnement dans lequel nous nous engageons est digne des compétences que nous contribuons.

Alors, voilà (dans aucun ordre particulier) !

Question Un — Quelle est la philosophie de votre organisme concernant l’utilisation des bénévoles ?

C’est une question assez vaste, mais ce que vous cherchez ici, c’est une réponse qui vous donne une certaine assurance que l’organisme dans lequel vous vous apprêtez à vous lancer possède une position bien réfléchie sur la façon dont les bénévoles contribuent à la prestation des services et à la valeur de l’organisation. Vous voulez savoir que les bénévoles ne sont pas une sorte d’ajout, mais une ressource humaine bien planifiée au sein de l’organisation.

Question Deux — Comment le soutien des bénévoles influence-t-il la mission de cette organisation ?

En allant un peu plus loin — et si la réponse précédente ne l’indique pas, vous voudrez qu’ils soient clairs sur la façon dont la participation des bénévoles contribue à la réalisation de la mission de l’organisation. S’ils ne peuvent pas le démontrer clairement, alors peut-être que les bénévoles sont « supplémentaires », plutôt qu’un élément essentiel de l’organisme et de son dynamisme.

Question Trois — Comment mesurez-vous la participation réussie des bénévoles au sein de cette agence ?

Il s’agit d’une question importante. S’ils parlent seulement de l’augmentation du nombre de bénévoles et des heures de bénévolat pour le simple plaisir de l’augmentation du nombre de bénévoles et des heures, courez !! Leur réponse devrait idéalement démontrer que l’engagement bénévole se mesure conjointement avec la mission de l’organisation ! Ces deux facteurs sont inséparables.

Question Quatre — Avez-vous des objectifs clairs quant à la direction où vous aimeriez voir le programme de bénévolat se diriger, ou prendre de l’expansion ?

Vous pouvez espérer que cette réponse sera clairement formulée, surtout au moment où ils se trouvent dans un processus d’entrevue. Cependant, ce n’est peut-être pas le cas ! Assurez-vous qu’il ne s’agit pas seulement d’un processus de « remplacement » et qu’ils ont des idées claires sur l’avenir du programme.

Question Cinq — Quelles ressources avez-vous consacrées à cette croissance ?

C’est peut-être la plus critique de toutes ces questions, elle découle aussi directement de la réponse précédente qu’ils vous auraient donnée. S’ils sont sérieux au sujet de la croissance et du développement des programmes, ils sauront non seulement dans quelle direction ils se dirigent, mais aussi quelles ressources ils ont à y consacrer ! Si vous acceptez une offre de ce groupe, assurez-vous que des ressources suffisantes (financières, physiques et émotionnelles) sont à votre disposition.

Question Six – Cet organisme apprécie-t-il les commentaires des bénévoles et du département bénévole dans ses processus de planification et d’évaluation ? Veuillez élaborer ?

C’est une chose de faire participer les bénévoles — c’est une autre chose de solliciter leurs commentaires. Demandez-leur de clarifier leur position !

Question Sept – À qui vais-je rendre des comptes — et quel est leur point de vue direct sur la participation des bénévoles ?

Il est essentiel de savoir que votre supérieur hiérarchique direct est sur la même page que vous. S’il n’est pas à l’entrevue, soyez alarmé ! Et s’il l’est, n’ayez pas peur de lui parler et lui poser cette question. Cette personne sera votre première ligne de défense et de soutien. C’est une relation tellement cruciale que vous devez vous assurer qu’elle est bonne.

Question Huit — Quel est le point de vue de l’agence sur le poste/rôle du GB dans un contexte organisationnel ?

Nous nous éloignons maintenant du rôle des bénévoles et nous nous concentrons plus particulièrement sur le rôle des GB. Écoutez les indices qui vous donnent l’assurance que le GM est considéré comme un pivot dans un contexte organisationnel. Le rôle de GB fait-il partie de l’équipe de prise de décisions ? Est-il valorisé et essentiel pour l’organisme ? Considèrent-ils que votre rôle soit celui d’un « spécialiste » de la GB et s’attendent-ils à ce que vous vous précipitiez pour contester des décisions stupides qu’ils pourraient envisager ? Voient-ils votre rôle comme celui qui ne fait que le « busy work » du recrutement de bénévoles ou considèrent-ils que ce soit plus stratégique ?

Question Neuf — Quels mécanismes sont en place pour que je puisse entreprendre du perfectionnement professionnel ?

Assurez-vous de pouvoir vous abonner à des revues, assister à des conférences et participer à des réunions de réseautage. Veiller à ce que l’organisme comprenne qu’il s’agit d’un élément essentiel du rôle et que le perfectionnement professionnel est essentiel à la croissance.

Question Dix — Demandez une référence !

À ce stade de l’entrevue, soit ils en auront plein le casque de vos questions, soit ils seront charmés par dans votre zèle pour le rôle ! Alors, pourquoi ne pas conclure avec une dernière question cruciale ! S’ils peuvent vous demander une référence, rien ne dit que vous ne pouvez pas en demander une également ! Demandez le nom de certains employés ou chefs de service — ou même de bénévoles pour voir si la rhétorique qu’ils vous racontent correspond à la réalité ! À tout le moins, vous attirerez leur attention et ils sauront que vous prenez votre rôle au sérieux.

En tant que gestionnaires de bénévoles, je n’ai pas besoin de vous rappeler qu’un processus d’entrevue devrait toujours être un processus bidirectionnel (bien entendu !). En posant une série de bonnes questions, il y a beaucoup plus de chances que les gestionnaires bénévoles trouvent un poste approprié pour les compétences qu’ils ont à offrir.

Essayez-le, et gardez-moi au courant de vos résultats.

J’aimerais aussi entendre vos commentaires !