¡10 preguntas que todo Gerente de Voluntarios debería hacerle a un empleador potencial!

Como líderes de voluntarios, una de nuestras áreas de especialidad es (o al menos debería ser) la capacidad de entrevistar adecuadamente a alguien. 

• Hacer las preguntas correctas
• Extraer esa capa adicional de información
• Determinar la idoneidad de un candidato
• Salvaguardar nuestros programas
• Obtener lo mejor de cada candidato

A lo largo de los años, he entrevistado literalmente a miles de personas y, si se me permiten decirlo, ¡soy muy bueno en eso!

Recientemente, sin embargo, he estado pensando mucho más en entrevistas desde un ángulo completamente diferente. 

Esta línea de pensamiento diferente ha sido impulsada por una serie de discusiones independientes que he tenido en mis viajes, con gerentes de voluntarios que han asumido nuevos puestos de Gerentes de Voluntarios, solo para descubrir que el trabajo que se anunció, que se prometió, no era el trabajo que se entregó!

Por supuesto, para cuando muchos se enteren de este duro hecho, ya es demasiado tarde para dar marcha atrás. Ya han dado su aviso y se han embarcado en un viaje completamente nuevo, y lamentablemente para muchos, el nuevo trabajo que prometía tanto, a menudo es en realidad un rol compuesto por la falta de recursos, poco apoyo, choques culturales y trabajo aislado.

El escenario típico que sobreviene durante los meses siguientes a la obtención de un puesto nuevo (pero insatisfactorio) suele ser el siguiente: 

• Felicidad y emoción
• Oh, en serio, ¿eso no es lo que me hicieron creer?
• Hmmm - OK, bueno, ¡todavía puedo arreglar esto!
• ¡Tienes que estar bromeando!
• Está bien, me voy de aquí

Lo que me lleva al tema de las entrevistas. 

Creo que para muchos de nosotros, la oportunidad de trabajar en una nueva agencia, por una nueva causa y con gente nueva a menudo borra nuestro sentido común habitual. Nos lleva a un punto en el que de alguna manera nos transformamos en simples postulantes ilusionados, empeñados en empezar, sin hacer preguntas aclaratorias y, con demasiada frecuencia, haciendo que bajemos la guardia. 

La parte más importante de cualquier entrevista, al menos para mí, es ese punto del proceso en el que nuestro empleador potencial hace esa pregunta crítica: 

"¿Tienes alguna pregunta para nosotros?"

Aquí es donde debemos obligarnos a pensar más allá de simplemente aclarar cómo se verá nuestro nuevo paquete de pago y dejar escapar nuestros planes sobre las vacaciones que reservamos con antelación.

Porque es en este punto donde NOSOTROS podemos entrevistarlos a ellos, y recuerda, ¡somos buenos en esto! 

Con este fin, he preparado diez preguntas que creo que TODOS deberíamos hacer a nuestros empleadores potenciales durante el proceso de la entrevista, para asegurarnos de que el entorno en el que estamos entrando es digno de las habilidades que poseemos. 

¡Aquí va (sin ningún orden en particular)! 

Pregunta uno: ¿Cuál es la filosofía de esta agencia en torno a la utilización de voluntarios?

Esta es una pregunta bastante amplia, pero lo que estás buscando aquí es una respuesta que te brinde cierta seguridad de que la agencia a la que estás a punto de lanzarte tiene una posición bien pensada sobre cómo los voluntarios añaden valor a la entrega de servicios y a la organización. Quieres saber que los voluntarios no son una especie de "complemento", sino un recurso humano debidamente planificado dentro de la organización. 

Pregunta dos: ¿Cómo influye el apoyo de voluntarios en la misión de esta organización? 

Dando un paso más allá, y si la respuesta anterior no explica esto, querrás que tengan claro cómo la participación de voluntarios ayuda a lograr la misión de la organización. Si no pueden demostrarlo claramente, entonces quizás los voluntarios sean más un "extra" que una parte central de la agencia y su impulso. 

Pregunta tres: ¿Cómo mide esta agencia la participación exitosa de los voluntarios? 

Esto es muy importante. Si solo hablan de aumentar el número de voluntarios y las horas por el simple hecho de aumentar el número y las horas, ¡sal de ahí! Lo ideal es que su respuesta demuestre que el compromiso de los voluntarios se mide junto con la misión de la organización. Estos dos factores son inseparables. 

Pregunta cuatro: ¿Tiene metas claras sobre dónde le gustaría que el programa de voluntariado vaya/crezca? 

Es de esperar que esta respuesta se pueda articular con claridad, especialmente cuando están atravesando un proceso de entrevista. Sin embargo, ¡puede que ese no sea el caso! Asegúrate de que no estén simplemente trabajando en un proceso de "reemplazo", sino que tengan ideas claras sobre el futuro del programa. 

Pregunta cinco: ¿Qué recursos ha comprometido para este crecimiento? 

Posiblemente esta sea la más crucial de todas estas preguntas. Este también es un flujo directo de las respuestas anteriores que te dieron. Si se toman en serio el crecimiento y el desarrollo del programa, no solo sabrán hacia dónde quieren dirigirse, sino también los recursos que tienen que invertir para lograrlo. Si vas a aceptar una oferta de este grupo, asegúrate de que dispone de los recursos adecuados (económicos, físicos y emocionales). 

Pregunta seis: ¿Valora esta agencia las aportaciones y comentarios de los voluntarios y el departamento de voluntarios en sus procesos de planificación y revisión? ¿Por favor explique? 

Una cosa es involucrar a los voluntarios y otra es buscar su opinión. ¡Pídeles que te expliquen! 

Pregunta siete: ¿ante quién responderé y cuáles son sus puntos de vista directos sobre la participación de los voluntarios? 

Es fundamental comprender que tu superior directo está en sintonía contigo. ¡Si no está en la entrevista, alarmate! Y si lo está, no tengas miedo de mirarlo y preguntar. Esta persona será tu primera línea de defensa y apoyo. Es una relación tan crítica que debes asegurarte de que sea buena. 

Pregunta ocho: ¿Qué opina la agencia sobre la posición/función del gerente de voluntarios en un contexto organizacional? 

Nos estamos alejando del papel de voluntarios ahora y nos estamos enfocando en el rol de gerente de voluntarios más específicamente. Atento a las pistas que te brinden la seguridad de que el gerente de voluntarios se ve como un alfiler en un contexto organizacional. ¿El rol es parte del equipo de toma de decisiones? ¿El rol es valorado y crítico para la agencia ? ¿Consideran que su función es la de un "especialista" en gerencia de voluntarios y esperan que saltes y desafíes las decisiones estúpidas que podrían estar considerando? ¿Ven tu papel como el que simplemente hace el "trabajo ajetreado" del reclutamiento de voluntarios o lo consideran más estratégico? 

Pregunta nueve: ¿Qué mecanismos existen para que puedas emprender un desarrollo profesional? 

Asegúrate de poder suscribirte a revistas, asistir a conferencias y participar en reuniones de networking. Asegúrate de que la agencia comprenda que esta es una parte fundamental del rol y que el desarrollo profesional es fundamental para el crecimiento. 

Pregunta diez: ¡Pide un árbitro! 

¡A estas alturas estarán hartos de ti o atrapados en tu deseo por el papel! Entonces, ¿por qué no darles algo más? Si ellos pueden pedir un árbitro, ¡no hay ninguna regla que diga que tu no puedes pedir uno también! Pide el nombre de algunos empleados o jefes de departamento, ¡o incluso de voluntarios para ver si la retórica que te están dando a entender coincide con la realidad! Al menos atraerás su atención y ellos sabrán que te tomas en serio el papel. 

Como Gerentes de Voluntarios, no necesito recordarte que un proceso de entrevista siempre debe ser un proceso bidireccional (¡yo lo hago!) Y al hacer una serie de preguntas correctas, existe una posibilidad mucho mayor de que los gerentes de voluntarios encuentren una combinación adecuada para las habilidades que aportan al equipo. 

Pruébalo, me encantaría escuchar el resultado. 

¡Me encantaría escuchar tus comentarios también!