Book Bites abril 2025: Sem Ego

Porquê este livro:

A mudança pode ser difícil, mas não tem de o ser. De funcionários a voluntários, trazer as pessoas para o passeio pode ser um desafio, mas este livro ajuda a mitigar isso. Utilizando o modelo de Liderança Baseada na Realidade, a autora Cy Wakeman ajuda a dissipar o desperdício emocional exercido durante a mudança, que pode ser um obstáculo à criação de pessoas felizes e responsáveis na organização. Ela desafia a "política de portas abertas" e defende que a mudança não é difícil; o que é difícil é o apego ao passado e a resistência à mudança. A autora mostra como a mudança é fácil para quem está preparado para ela e oferece várias ferramentas e tácticas em torno da chave da mudança: a responsabilização. Este livro tem 164 páginas e está disponível em audiolivro.

Deve ler este livro se:

• Está num papel de liderança
• Tem uma política de portas abertas
• Acredita na Gestão da Mudança
• Tem problemas com a adesão dos seus liderados

Introdução: Fechar a porta convencional

A autora dá o mote para todo o resto do livro com esta simples frase, "Feche a porta convencional". A autora desafia os leitores a repensarem as políticas de desabafo e de porta aberta, uma vez que os dados mostram que são efetivamente destrutivas para uma empresa. Sim, eu sei. É uma realidade dura e direta desde o início, mas estabelece as bases para algo notável. Prepare-se para deixar de lado as crenças anteriores para o ajudar a elevar-se ao próximo nível.

Capítulo 1: Drama e os dados

O Capítulo 1 mostra os dados reais por detrás do drama no local de trabalho e como pode ser dispendioso para uma organização. Os líderes referiram que 32% dos dramas com que lidaram incluem sentimentos feridos, interpretações erróneas ou especulações, boatos ou mexericos dos funcionários, lidar com a defensiva ou a resistência ao feedback e fazer comparações entre pessoas, para citar apenas alguns. Isto leva a desperdícios emocionais e de tempo no local de trabalho. O autor descreve o que é o desperdício emocional, como identificá-lo e o antídoto para a responsabilização pelo desperdício emocional.

Capítulo 2: Ego versus Realidade

Apertem os cintos, porque ela é real. A minha citação favorita de todo o livro vem deste capítulo: "O teu ego não é teu amigo". No entanto, a realidade é sua amiga. Ego e confiança não são a mesma coisa, e a autora faz um trabalho brilhante ao descrever a diferença entre os dois. Ela discute como o desabafo é a forma do ego evitar a autorreflexão. Caramba. Porque é que isto é importante? A autorreflexão é fundamental para progredir no local de trabalho, mas muitas vezes o nosso ego impede-nos de o fazer. Ela também fala sobre o mito do envolvimento dos empregados (e/ou voluntários, para os nossos propósitos) e porque é que a suposição de que o envolvimento equivale automaticamente a melhores resultados. Por último, neste capítulo, partilha que os líderes verdadeiramente eficazes fazem perguntas; não dizem às pessoas, orientam-nas. Facilitam o pensamento através da autorreflexão como uma forma de contornar o ego, minimizando o drama que cria ambientes de elevada produtividade.

Capítulo 3: Um novo papel para o líder

Já foi dito que "processos eficientes traduzem-se num resultado final mais saudável e numa empresa mais bem-sucedida" e Cy também concorda com isso. No entanto, este capítulo leva-o a outro nível. Não só os processos devem estar intactos, como também deve haver um SOP (standard operating procedure) sobre como lidar com situações em que são cometidos erros. A autora oferece perguntas e tarefas para autorreflexão, pois são o antídoto para o drama no local de trabalho que impede as empresas de serem eficazes. É um processo que encoraja a responsabilização em vez do julgamento e promove a atitude de UBUNTU (uma antiga palavra africana que significa "humanidade para com os outros"); como posso ser útil à situação para que todos ganhemos em vez de julgar os outros.

Capítulo 4: Compromisso quebrado (Vamos cancelar tudo)

Neste capítulo, o autor lança luz sobre a lógica errada que leva à nossa conceção incorrecta de compromisso. A que mais me afectou foi a de que o voto de cada pessoa conta o mesmo. Ugh! Encorajo-vos a ouvi-la. O que ela diz faz sentido, mesmo que à primeira vista possa parecer um pouco duro. A minha segunda citação favorita deste livro vem deste capítulo: "Compromisso sem responsabilidade cria direito". Ufa! Vou deixar isto aqui por agora. O envolvimento é absolutamente importante, mas a forma como o temos feito tradicionalmente não tem funcionado e ela tem os dados para o comprovar.

Capítulo 5: O casamento feliz entre a responsabilidade e o envolvimento

Este capítulo fornece uma nova perspetiva do desafio do envolvimento e de como, na realidade, a responsabilidade é o que aumenta o envolvimento. Sugere que olhemos para os nossos inquéritos de envolvimento através de uma lente diferente. A autora leva o leitor a questionar a razão pela qual realiza os inquéritos e a analisar os dados recolhidos de forma diferente. Adverte-nos para termos a certeza de que, independentemente do que fizermos, os resultados do envolvimento devem estar diretamente ligados à responsabilidade e à melhoria dos resultados da empresa, porque se não estiverem, a situação pode ser complicada. Por exemplo, se as pessoas menos competentes e menos preparadas para a mudança estiverem muito satisfeitas, isso significa que nos escapou alguma coisa. Então, como é que se mede exatamente a responsabilidade? Bem, ela oferece maneiras de fazer isso mesmo. Por último, uma das lições mais poderosas que aprendi enquanto líder é confirmada neste capítulo: trabalhar com aqueles que estão dispostos. Haverá sempre pessoas resistentes à mudança, mas não se preocupe com elas por agora. Trabalhe com aqueles que estão dispostos e os que estão hesitantes verão os resultados positivos e seguirão o exemplo ou irão embora. Não podemos criar o local de trabalho perfeito, mas podemos ensinar os nossos colaboradores a ultrapassar os obstáculos que surgem no local de trabalho.

Capítulo 6: Compreender a responsabilidade

A responsabilidade foi mencionada várias vezes nos capítulos anteriores, mas neste capítulo a autora aprofunda-a um pouco mais. Adoro o facto de ela dizer: "A realidade é a força mais motivadora da responsabilização. Os líderes que constantemente adoçam questões difíceis ou tentam dobrar ou suavizar a realidade estão a capacitar os outros e a proteger o ego." Neste capítulo, ela define responsabilidade (apoiada por pesquisas que fez), apresenta os quatro factores de responsabilidade e as cinco fases de desenvolvimento quando se trata de responsabilidade (incluindo feedback, que, como deve saber, é uma das minhas coisas favoritas). Por último, partilha que "a responsabilidade de hoje conduz aos resultados de amanhã", pelo que investir no desenvolvimento da responsabilidade enquanto equipa trará mais benefícios do que alguma vez poderia imaginar.

Capítulo 7: A gestão da mudança é tão do século XX

Ela fá-lo novamente. "A gestão da mudança precisa de morrer." Ai. As palavras não são minhas, são dela! Ela destrói os quatro mitos da gestão da mudança, incluindo o facto de a mudança ser difícil e de as pessoas precisarem de tempo para sofrer a mudança. Como ex-terapeuta, ela já viu muita mudança e teve que ajudar dezenas de clientes a passar por mudanças e oferece isso: A mudança vai acontecer de qualquer maneira. Depende da pessoa a forma como lida com a mudança e a abraça. Podem aceitá-la, arregaçar as mangas e avançar com ela, ou erguer um muro de resistência a essa mudança. A escolha é nossa.

Capítulo 8: Preparação para o negócio

Este é provavelmente um dos capítulos mais reveladores que já li na minha vida e adoro o facto de o autor apresentar uma perspetiva diferente da mudança. A mudança só é difícil para quem não está preparado. A prontidão do negócio "garante que a mudança não é perturbadora para o negócio". O ego pode ser resistente à mudança, mas quando os líderes se concentram no que é melhor para a empresa, em vez de apaziguar os indivíduos, isso pode contornar o ego; especialmente porque, no final, o que é bom para a empresa será bom para os funcionários. Se a empresa for próspera e bem-sucedida, isso incentiva a segurança, o envolvimento e funcionários mais felizes (palavras e observações minhas, não dela). Por último, neste capítulo, a autora aborda as chaves essenciais para a preparação da empresa, tais como a transparência, a sensibilização e a promoção.

Capítulo 9: Adesão

A frase favorita do líder de engajamento voluntário é Buy-In... porque estamos constantemente tendo que competir por ela. As palavras iniciais deste capítulo soam como se, para além das suas outras funções, ela tivesse sido uma líder de envolvimento de voluntários na sua vida anterior. As suas palavras tocaram-me na alma!!! Ela atribui o facto de o líder ter de conseguir a adesão a um filme da Missão Impossível, porque depende da pessoa que precisa de aderir (os nossos voluntários) para estar aberta à mudança. Em vez disso, ela incentiva os líderes, mais uma vez, a trabalhar com aqueles que estão dispostos a criar grandes resultados. Ela partilha que "as pessoas percebem claramente que, se querem jogar na equipa, a adesão é um pré-requisito". Quanto a si, não sei, mas eu fiquei um pouco tensa. Mas, mais uma vez, ouçam-na. Ela está a falar com base em anos de experiência, investigação e dados que sustentam esta afirmação. Oferece formas de o fazer que não são tirânicas, mas sim concretas e tangíveis.

Conclusão: Fazer a chamada

A autora conclui partilhando que a realidade é dura e que a liderança é amor. Também deixa conselhos sólidos aos líderes, tais como: verifique primeiro o seu próprio ego, vá devagar e seja gentil. "Queremos acordar as pessoas, mas não sacudindo-as violentamente."

A última dentada

Este livro não é para os fracos de coração. Se não estiver preparado para que o seu ego seja picado e cutucado e pronto para a autorreflexão, não o leia. No entanto, espero que esteja disposto a isso, porque, no final, vai emergir um funcionário diferente, mais produtivo, mais digno de promoção e mais valioso para a empresa. Além disso, tenho visto um tema emergente; dos Hábitos Atómicos ao Traction e agora ao No Ego, há uma mensagem clara: processos eficazes conduzem a negócios bem sucedidos, incluindo processos de gestão da mudança. Prepare-se para uma viagem alucinante, mas quando terminar, é provável que se sinta entusiasmado e pronto para enfrentar a mudança.

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